Индивидуальный план развития сотрудника: что это такое и как составить
Развитие сотрудника в компании выгодно и ему самому, и руководителю. Специалист получает рост в навыках, должности и доходе. Руководитель может больше делегировать, тратить меньше сил на контроль, освобождать время для других дел.
Индивидуальный план развития — инструмент, который помогает сотрудникам расти согласно выбранной траектории карьеры. В рамках корпоративного обучения мы с Мариной Компаниец рассказали о нем — теперь делимся с вами.
Вектор карьеры: о чем подумать, прежде чем составлять план развития компетенций сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это дорожная карта, которая объединяет карьерные амбиции специалиста и задачи бизнеса. План усиливает сильное, создает синергию профессиональных навыков и помогает перейти от абстрактного «хочу денег и величия» к достижимым и измеримым целям, конкретным результатам в проектах, карьере и жизни в целом.
Прежде чем составлять стратегический план развития сотрудника в отделе или организации, нужно разобраться с вектором.
Определяем карьерную траекторию по следующим параметрам:
Специалист или управленец: стать профессионалом высокого уровня и отвечать только за свой результат или набрать команду и вместе реализовать сложные проекты.
Горизонтальный или вертикальный рост: углублять экспертизу в конкретной узкой сфере или постепенно ее расширять. Например, заниматься только контекстной рекламой или со временем освоить другие направления интернет-маркетинга.
Финансовые цели: чего хочется и сколько для этого нужно зарабатывать. Купить квартиру, автомобиль, путешествовать пару раз в год.
Видение своей карьеры через три, пять, десять лет: кем хотелось бы стать в перспективе.
Ценность: что хочется давать команде, компании и рынку, какую пользу приносить.
Задача сотрудника на этом этапе — узнать как можно больше о себе и своих истинных желаниях. Трезво оценить сильные и слабые стороны, примерить различные сценарии, разобраться, что нравится в работе, а от чего сводит скулы.
У нашего руководителя большой опыт в подборе персонала. Прежде чем попасть в команду, новички проходят несколько этапов собеседований, выполняют тестовое задание. Мы определяем, что у человека со стрессоустойчивостью, интроверт он или экстраверт, какие качества личности наиболее выражены. Поэтому, если человека наняли в Simtu на определенную роль, у него точно есть к ней предрасположенность.
На старте мы не составляем план развития нового сотрудника. Сначала выясняем, что получается и нравится, что — нет. На это нужно время. На основании первого месяца обычно не делаем выводы: нормально, когда на новом месте все валится из рук — нужно адаптироваться к условиям.
— Денис Стрекалов, директор по общим вопросам в Simtu
Ведем дневник задач. Строить карьеру много лет гораздо проще, когда работа нравится. Определить, чем мы любим заниматься, помогает дневник. Его стоит вести хотя бы в течение месяца: каждый день отмечать, чем занимались, и ставить делам оценку по десятибалльной шкале.
Пример дневника контекстолога за день:
Сбор и анализ показателей, 1 час — 8 баллов.
Анализ звонков, 1 час — 3 балла.
Оптимизация текущих рекламных кампаний, 2 часа — 10 баллов.
Создание сайта, 3 часа — 9 баллов.
Обучение, 1 час — 6 баллов.
В конце месяца подводим итоги: выясняем, какие из стандартных задач нравятся больше всего, какие — меньше или не нравятся вовсе. Дневник показываем руководителю: полученные данные помогают выбрать правильный карьерный вектор и составить реалистичный план развития сотрудника в компании.
Рекомендуем не пропускать этап с дневником. Чем больше времени мы проводим за любимыми делами, тем проще развиваться. Если, наоборот, большая часть задач вызывает скуку или отвращение, набирает меньше пяти баллов, результаты будут так себе. Кроме того, со временем накопится напряжение, и через несколько месяцев или лет человек захочет резко сменить профессию. Начинать заново трудно, и жаль обнулять достижения. Поэтому лучше на старте уделить время и найти направление, которое действительно нравится.
Важно понимать разницу между упорным и упоротым.
Знаете, есть люди-чемпионы: им нужно быть первыми, преодолевать трудности, одерживать победы. Иногда они могут изо всех сил карабкаться не на ту гору: уже смертельно устали, лезть на нее не хочется, и всё равно пытаются достичь вершины, потому что взялись за задачу и вообще так надо. Вот это — упоротость.
Упорный человек прилагает усилия к тому, что ему нравится. Он с удовольствием идет утром в офис организации, потому что там ждет любимая работа — и никакой слякоти, забитому вагону метро в Москве или опрокинутой чашке кофе и испортить этого ощущения. После тяжелого рабочего дня с удовлетворением идет домой. Даже если сейчас что-то не получается, со временем с таким настроем всё будет.
В результате упорный растет гораздо быстрее и устойчивее. Поэтому мы строим план личного развития сотрудника с учетом того, что ему подходит, насколько работа закрывает потребность в самореализации.
— Денис Стрекалов, директор по общим вопросам в Simtu
Примеряем чужой «костюмчик». Иногда люди попадают в ловушку собственных представлений: выбирают то, что кажется престижным, или не нравится, хоть и сносно получается, или пытаются соответствовать чужим желаниям. Примеры подобных заблуждений:
хочу быть руководителем, потому что они нормально зарабатывают и в целом это круто, но не обучаю и не люблю вести планерки;
хочу быть предпринимателем, потому что отец желал для меня будущего в бизнесе, но я не готов работать по 50–80 часов в неделю;
хочу быть SMM-менеджером (специалистом по работе с контентом и социальными сетями), потому что это кажется простой и интересной работой, но не люблю общаться с экспертами и слова из себя выдавливаю, работать так изо дня в день — мучение.
Чтобы избавиться от иллюзий и понять, действительно ли путь подходит, можно выбрать человека, который уже находится в желаемой точке, и примерить его «костюмчик»: разобрать, чем он занимается в течение дня, недели или месяца. Если это знакомый, задать ему вопросы или попросить в течение пары дней походить за ним на работе. Затем примеряем на себя: был бы я счастлив в такой деятельности? Если несчастен или «нормально, но можно лучше» — ищем другие варианты.
Сбалансированный план профессионального развития сотрудника: основные принципы
С карьерным вектором определились — переходим к составлению плана.
В основе развития лежат три принципа:
Быть, а не казаться. Опираться на понимание себя, своего психотипа, что лучше получается и больше нравится — словом, на всё, о чем мы говорили выше.
План — на бумаге, а не в голове. Наличие физического документа, текстового файла или таблицы помогает фокусироваться и позволяет регулярно сверяться с поставленными целями.
Усиливать сильное, слабое дотягивать до уровня достаточности. Основная зона развития — то, что получается хорошо; нет смысла достигать мастерства в том, что тяжело дается.
Мои сильные стороны — четкость, структурность, умение работать с цифрами. Я умею упорядочивать хаос, раскладывать по полочкам, создавать логичную структуру из обилия информации. Когда я только пришла в маркетинг, мне очень помогали эти черты, поэтому их я развивала в первую очередь.
То, что дается хуже, подтягивала понемногу до уровня, которого достаточно для моих целей. Например, я интроверт, не особенно люблю выступать и доносить свои мысли до аудитории. В какой-то момент поняла, что мне всё-таки нужно это уметь, чтобы взаимодействовать с командой и клиентами. Не скажу, что стала гениальным оратором — навык развила настолько, чтобы его хватало для закрытия базовых задач.
— Марина Компаниец, директор по развитию в Simtu
Правила построения индивидуального плана развития. Чтобы стратегический план развития сотрудника в организации был выполнимым и в то же время эффективным, стоит при составлении учесть несколько моментов:
ставить задачи в зоне ближайшего развития;
стремиться к синергии и кумулятивному эффекту изменений;
расставлять приоритеты;
выстраивать ритм вместо того, чтобы двигаться рывками;
создавать условия и окружение;
учитывать задачи бизнеса и индивидуальные особенности сотрудника.
Рассмотрим каждый пункт подробнее.
Зона ближайшего развития. Цели в плане должны быть рассчитаны на уровень чуть выше текущего. Так, новичку-контекстологу не доверят сразу несколько миллионов рублей. Первые кампании будут совсем небольшими; с опытом бюджеты постепенно вырастут и станут внушительными.
Слишком сложные задачи демотивируют: трудно сохранять запал, когда постоянно что-то не получается. Поэтому цели берем интересные и не слишком сложные — такие, что позволяют учиться и при этом вполне достижимы
Синергия и кумулятивный эффект. Каждая задача в плане должна усиливать другую, делать вклад в общий результат.
Допустим, маркетолог хочет прокачать рекламные кампании в Директе и дойти до уровня в 100 замеров в месяц. Ему пригодится умение писать тексты, собирать портфолио на сайте, работать с отзывами в интернете. Тем временем осваивать рекламу во «ВКонтакте» смысла нет: эта задача на цель не работает.
Приоритизация. План карьерного развития сотрудников включает множество задач. Зачастую выполнить все не получается, это нормально. На такой случай сотрудник вместе с руководителем расставляет приоритеты: первый, второй, третий, факультатив. Задачи первого приоритета выполняются обязательно, на них — основной фокус. Остальное обсуждаемо.
Ритм важнее рывков, или тише едешь — дальше будешь. В долгосрочной перспективе небольшие ежедневные привычки работают гораздо лучше редких титанических усилий. Например, человек, который учит английский по полчаса в день, наверняка освоит язык легче и быстрее, чем тот, кто занимается только по воскресеньям.
Можно провести аналогию с движением: для здоровья полезнее 15-минутная зарядка каждый день, чем убийственная трехчасовая тренировка в зале раз в неделю. Кроме того, зарядку обычно делать проще и приятнее, поэтому привычка приживается быстрее
Эффективная стратегия развития выглядит так:
Определить вместе с руководителем ключевое действие.
На основании этого действия придумать будущую привычку и добавить ее в календарь.
Придерживаться привычки в течение долгого времени. При этом не рефлексировать постоянно — просто делать.
Оценить прогресс спустя долгое время, например год.
Создание условий и окружения. Рабочее место и люди, которые нас окружают в офисе и за его пределами, заметно влияют на скорость развития. Если человека поддерживают в его стремлениях, и рядом всегда есть другие специалисты, готовые помочь, он растет в профессии намного быстрее.
Учитывать задачи бизнеса и индивидуальность сотрудника. Руководителю стоит обращать внимание на сильные стороны подчиненных и находить для них наиболее релевантные задачи.
Года четыре назад у меня была подчиненная в нашем филиале в Москве. Мы обучали ее контекстной рекламе: запускали кампании, обсуждали связки, считали цифры, звали на планерки к директологам. Она старательно всё выполняла; тем не менее было видно, что ей грустно.
У нее получались прекрасные тексты, с яркими примерами и сочной фактурой. В конце концов я перевела ее в другую команду. Теперь она в нашем агентстве создает контент, постоянно развивается в этом деле и явно чувствует себя на своем месте.
— Марина Компаниец, директор по развитию в Simtu
План развития, обучения сотрудников — это система, в которой навыки усиливают друг друга, проекты помогают закреплять приобретенные компетенции. Благодаря плану человек постепенно развивается и двигается по осознанной карьерной траектории.
Что включить в стратегический план развития сотрудника
Качественный ИПР затрагивает разные сферы, от профессиональных навыков до личных привычек.
Гибкие навыки помогают добиваться целей, при этом напрямую с конкретной профессией они не связаны.
Маркетологам рекомендуем для начала освоить следующий набор:
слепая печать помогает экономить время и силы, перенаправить ресурсы мозга с букв на клавишах на рассуждения о рабочих задачах;
планирование дня — учет и своевременное выполнение задач. Проще освоить на старте, когда задач еще не очень много;
подсчет финансов — личных и корпоративных. Можно начать с чего-то одного, второе подтянется;
работа с информацией: научиться искать, проверять, доходчиво и убедительно доносить до других;
приоритизация: умение выделять и забирать в работу наиболее важные задачи, отсекать ненужное. Этот навык помогает доводить дела до конца, избегать излишнего перфекционизма, быстро тестировать гипотезы и брать на себя ответственность за результат;
адаптивность: умение внедрять новое, работать в области неопределенности. В маркетинге постоянно что-то меняется, появляются новые инструменты, и нужно быть в состоянии вовремя обучиться или сменить курс;
умение держать фокус: способность сосредоточиваться на одной задаче, не распыляться, планомерно и ровно работать на поставленную цель.
Жесткие навыки связаны непосредственно с конкретной профессией. Например, для директолога это умение настраивать кампании в Яндекс Директе, разработка посадочных страниц, написание текстов, работа с аналитикой.
В план развития сотрудников отдела включают новые инструменты и методики, усовершенствование текущих, внедрение лучших практик. Сколько лет ни работай, всегда есть куда расти.
Стоит выбирать навыки, которые помогут в реальных задачах уже сейчас. Освоенное «в стол» может никогда не пригодиться или устареть к моменту, когда понадобится.
Привычки — это энергетический фундамент, они дают силы развиваться.
В первую очередь к привычкам мы относим физиологическую базу: режим сна, достаточное движение, сбалансированное питание. В одной из статей рассказывали, как поддерживать здоровье тела и разума, чтобы хорошо себя чувствовать и достигать большего.
Также в эту категорию мы включаем навыки управления стрессом и эмоциональную устойчивость.
На работе и в жизни может быть много ситуаций, которые выбивают из колеи. Если сотрудник остро реагирует на стресс, уходит в себя на неделю по любому поводу, ему будет сложно сделать ощутимый результат.
У нас бывали перспективные специалисты, которые из-за событий в мире начинали негативить, переставали нормально работать — и в итоге уходили из команды. И те, кто делал свое дело, несмотря ни на что: они до сих пор с нами, работают и развиваются.
Радость тоже стресс, хоть и позитивный. Если человека «колбасит» от хорошего результата, он расслабляется или теряет фокус, эмоциональную устойчивость можно считать зоной роста.
— Марина Компаниец, директор по развитию в Simtu
Привычка к благодарности во многом определяет, насколько с человеком комфортно работать в команде. Возможно, прозвучит эзотерически, но когда мы благодарим за то, что у нас есть, со временем получаем еще больше хорошего. Притягиваются люди с похожими взглядами, формируется поддерживающее окружение.
Обращать больше внимания на позитивные моменты в жизни помогают письменные техники, например дневник благодарности
Понимание и поддержание уровня энергии — еще одна привычка, которую стоит включить в план. Это умение замечать индивидуальные особенности: когда комфортнее учиться или решать сложные задачи, насколько часто требуется положительное подкрепление вроде поставленных в списке дел галочек или похвалы, с какой периодичностью нужны встречи с руководителем для контроля результата. Чем больше мы о себе знаем, тем эффективнее выстраиваем рабочий процесс.
Допустим, я хочу развить навык проводить собеседования. Я знаю, что для меня общение с незнакомыми людьми — энергозатратный процесс. Поэтому поставлю их на вечер, когда основные задачи выполнены.
Если я пренебрегу своими особенностями и назначу собеседования на утро, весь день будет насмарку: у меня не останется сил ни на проекты, ни на команду.
— Марина Компаниец, директор по развитию в Simtu
Результат по проектам. В план включаются реальные задачи, которые помогут закрепить приобретенные навыки, оценить их влияние на ценный конечный продукт специалиста и выйти на целевые показатели. Этот раздел связывает индивидуальный план развития сотрудника, компетенции в нем и задачи бизнеса.
Дополнительная польза для сотрудника — умение фиксировать и презентовать свои достижения. Это влияет на профессиональную самооценку, помогает в будущем при переговорах и трудоустройстве.
Отношения и влияние в команде можно отнести к гибким навыкам. Мы выделяем отдельно, потому что это большой и важный пласт работы.
Задача сотрудника — научиться выстраивать гармоничные, усиливающие команду отношения. Это комплекс навыков:
понимать ценность себя и других;
правильно давать и получать обратную связь;
презентовать идеи, результат работы;
эмпатия, уважение к интересам других;
умение поддерживать беседу на отвлеченные темы;
навык решения конфликтов и сложных вопросов;
умение снимать задачи с руководителя: стремиться к самостоятельности, приходить с вариантами решения вместо одних только проблем.
К людям, с которыми приятно иметь дело, чаще обращаются, лояльнее относятся, они в целом обычно быстрее растут по карьерной лестнице. Поэтому мы рекомендуем включать коммуникативные навыки в индивидуальный план развития сотрудника.
Навыки общения влияют на комфорт и для команды, и для самого сотрудника
Результаты и планы развития сотрудников: выбираем ключевые метрики
При составлении индивидуального плана развития нужно определиться с ключевыми операционными показателями, по которым будем оценивать прогресс. Выбрать их помогает руководитель.
Ключевые операционные показатели не всегда связаны с четкими метриками и деньгами. Часто это оценка конкретных навыков, например:
для директолога: составить привлекательное объявление для конкретной целевой аудитории, проанализировать результаты, выдвинуть гипотезы, обучить и оптимизировать кампанию;
для телемаркетолога: провести интервью с клиентом, составить описание аккаунта, быстро ввести аккаунт в строй;
для копирайтера: достать фактуру у эксперта, написать статью или историю.
Прогресс помогают оценить старшие коллеги и руководитель. Например, директолог может показывать объявления другим маркетологам и запрашивать обратную связь. При развитии навыка позитивных откликов станет больше, качественный результат будет получаться быстрее.
Точные числовые показатели тоже можно учитывать: например, ставить цель повысить количество квалифицированных лидов или улучшить читательские метрики. Хотя это не всегда обязательно: если есть прогресс в навыках, метрики и деньги обычно растут следом.
Отслеживать ключевые операционные показатели нужно в динамике. На развитие навыков требуется время, поэтому интервалы между оценками могут составлять несколько месяцев.
Если спустя длительное время оценка почти не меняется, нужно разобраться, почему развитие остановилось. Обычно это одно из двух: либо нет необходимого объема правильных действий на регулярной основе, либо сотрудник идет не своим путем и делает то, что вызывает сопротивление. В первом случае специалисту стоит поднажать, пересмотреть план и свои усилия. Во втором — наоборот, прекратить реализацию плана и вернуться в начало: повести дневник, определить, что нравится, поговорить с руководителем о переводе в другое подразделение.
Коротко о главном: индивидуальный план профессионального развития сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника включает задачи для продвижения по карьерной лестнице и привязывает их к целям бизнеса. План помогает перейти от абстрактных пожеланий к конкретным формулировкам, организовать системное обучение и сделать рост специалиста в компании предсказуемым.
Прежде чем составлять план, нужно определить вектор карьеры. В основе — пожелания самого специалиста: чем нравится заниматься, хочется ли в будущем стать управленцем, предпочтителен горизонтальный или вертикальный рост, каково видение карьеры через несколько лет, какую ценность он готов приносить команде. Также важны финансовые цели: например, купить машину, квартиру, обеспечить себе возможность путешествовать.
Любовь к своему делу — основа устойчивой карьеры. Развиваться проще, когда большая часть задач приносит удовольствие. Если неприятные и скучные дела занимают значительную часть времени, со временем накопится напряжение, и человек, скорее всего, захочет сменить профессию.
Узнать, что нравится, помогает дневник задач: сотрудник изо дня в день отмечает, чем занимался, сколько часов на это тратил, и оценивает каждое дело по десятибалльной шкале. Вести дневник стоит минимум месяц; итоги обсудить с руководителем и сменить направление, если нужно.
Чтобы избежать заблуждений, можно примерить чужой «костюмчик»: выбрать человека, чей путь и профессия кажутся интересными, разобраться, что он делает изо дня в день, и подумать, действительно ли хочется так жить.
В основе профессионального развития — три принципа:
Быть, а не казаться: опираться на понимание себя.
План — на бумаге, а не в голове.
Усиливать сильное, слабое дотягивать до уровня достаточности.
Чтобы собрать реалистичный план индивидуального развития, нужно ставить задачи в зоне ближайшего развития. Для большей эффективности — стремиться к синергии и кумулятивному эффекту задач, расставлять приоритеты, делать ставку на ритм вместо рывков. Также сотруднику важно обеспечить себе поддерживающее окружение, руководителю — учесть задачи бизнеса и индивидуальные особенности специалиста.
В план развития сотрудника обычно включают:
гибкие навыки, например слепую печать, планирование дня, подсчет финансов, работу с информацией, приоритизацию, адаптивность, умение держать фокус;
жесткие навыки, связанные непосредственно с конкретной профессией;
привычки, которые дают энергию: режим сна, прогулки, спорт, сбалансированное питание, работу со стрессом, благодарность, оценку своего уровня энергии;
желаемые результаты по проектам и реальные задачи, закрепляющие полученные навыки;
развитие коммуникативных навыков, работу над отношениями и влиянием сотрудника в команде.
Для оценки развития сотрудник и руководитель выбирают ключевые операционные показатели. Они не всегда связаны с метриками: может оцениваться прогресс в конкретных навыках, например проведении интервью, разработке рекламных объявлении или написании статей.
На развитие нужно время — за пару месяцев значительно вырасти не получится. Если же ключевые показатели слабо меняются в течение длительного периода, стоит задуматься о причинах. Обычно нужно либо удвоить усилия, либо вернуться в начало и пересмотреть выбранный вектор карьеры — при условии, что задачи не приносят удовольствия и даются тяжело.
Мы в Simtu помогаем компаниям с интернет-маркетингом: обеспечиваем продвижение под ключ, формируем отдел маркетинга или находим для него подходящего руководителя. Если вы хотите получить совет или обратиться к нам за услугами, приглашаем на консультацию — в Москве, Тамбове или дистанционно.
Проведем анализ ниши, продукта, целевой аудитории, конкурентов. Настроим и запустим контекстную рекламу с фокусом не на откручиваемый бюджет, а на лиды и продажи.
